「時短勤務って、結局いつまで使えるんですか？」──復職前、僕が一番知りたかったのがこれでした。実際に育休取った身として言うと、育休中は「復職できるか」で頭がいっぱいで、時短の「終わり」まで考える余裕がなかったんです。ところが長男が3歳を超えた今、同年代のパパから同じ質問をよく受けます。
この記事では、法律で決まっている部分と、会社ごとに違う部分を分けて整理します。僕の体験談はあくまで一例で、制度の話とは分けて書きます。
結論：法律上の基本は「3歳未満」。ただし3歳以降にも新しい選択肢がある
厚生労働省の育児・介護休業法の改正案内では、3歳未満の子を養育する労働者への短時間勤務制度について、短時間勤務を講じることが困難な場合の代替措置にテレワーク等が追加されたと示されています（2025年4月1日施行）。つまり、短時間勤務は「3歳未満の子」が軸になる制度です。
一方で、2025年10月1日からは、3歳以上〜小学校就学前の子を育てる人向けに「柔軟な働き方を実現するための措置」が事業主に義務づけられました。ここが「3歳で時短が突然終わる」という従来のイメージと変わった点です。
3歳以上〜就学前：会社は5つから2つ以上を用意する
厚労省の案内によると、事業主は次の5つの選択肢から2つ以上を講じる必要があり、労働者は用意された措置の中から1つを選んで利用できます。
- 始業時刻の変更
- テレワーク等（月10日以上）
- 保育施設の設置運営等
- 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
- 短時間勤務制度
ここで大事なのは、5つ全部が使えるわけではないことです。会社が選んだ2つ以上の中から選ぶ仕組みなので、「短時間勤務制度」が入っていない会社もありえます。自分の会社がどれを選んだかは、就業規則や人事の案内で確認するしかありません。
表で整理：法律の部分と会社ごとに違う部分
| 子の年齢 | 法律で決まっていること | 会社に確認すること |
|---|---|---|
| 3歳未満 | 短時間勤務制度（困難な場合は代替措置。テレワーク等を選べるようにするのは努力義務） | 具体的な短縮時間、給与・賞与の扱い |
| 3歳以上〜就学前 | 5つの選択肢から2つ以上を会社が用意（2025年10月〜）。残業免除は就学前まで請求可（2025年4月〜） | どの2つ以上を採用したか、時短が含まれるか |
| 就学後 | 子の看護等休暇は小学3年生修了まで（2025年4月〜） | 会社独自の時短延長があるか |
残業免除（所定外労働の制限）が就学前まで広がったことも、地味に大きいです。時短を使わなくなっても、夕方のお迎えに間に合わせる土台は残ります。
復職前に会社へ確認すべき4点
上司にどう切り出したかなんですけど、僕は復職の話をするとき、時短の「期限」も一緒に確認しました。聞きづらいテーマですが、先に聞いておくほうが後で揉めません。
1. 会社独自の時短の期限
法律は最低ラインです。会社によっては、法定より長く時短を認めているところがあります。就業規則の「育児短時間勤務」の欄で、対象年齢を必ず見てください。
2. 3歳以降に使える措置はどれか
先ほどの5つのうち、どれが自社で採用されているか。時短が外れていても、始業時刻の変更やテレワークが使えれば、送迎との両立はできることがあります。
3. 給与・賞与・評価への影響
時短復職のリアルは、「時間が短くなる分の給与」だけでなく、賞与の算定や評価の扱いが会社ごとに違うことです。これは制度というより社内ルールなので、人事に具体的に確認しましょう。
4. 個別の意向聴取を使う
2025年10月1日から、事業主には仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮義務があります。聴取の時期は、本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時と、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間です。勤務時間帯、勤務地、両立支援制度の利用期間、業務量の見直しなどが聞かれます。方法は面談、書面、メールなどで、面談はオンラインも可能です。
会社は意向に沿えるかを検討し、難しい場合は理由を丁寧に説明することが重要とされています。つまり、「3歳以降どうしたいか」を伝える公式の場があるということ。この場を逃さず、事前にメモを作っておくのがおすすめです。
意向聴取の前に、夫婦で書き出しておきたいこと
僕の場合、朝6時に起きて息子の朝食、8時半までに保育園へ送ってから出社、17時に退勤してお迎え、という流れが回っていました。この前提が崩れると家庭が回らないので、会社に伝える前に妻と次の3つを書き出しました。これは僕の家庭のやり方で、制度の話ではありません。
- 朝と夕方の「動かせない時間」はどこか
- どちらが何曜日にお迎えに行けるか
- テレワークや時差出勤で代用できる部分はどこか
「時短を延ばしたい」と漠然と言うより、「17時にお迎えが必要。始業を早めて退勤を前倒しできるか」のように具体的に伝えたほうが、会社も選択肢を検討しやすいと感じています。
上司・同僚の目線も忘れずに
上司にとって、時短が長引くことは業務配分の見直しを意味します。だからこそ、「いつまで・どの働き方で・何を担えるか」をセットで伝えると調整しやすくなります。僕は育休の切り出しのときも、期限と配慮をセットで出して伝えました。時短の延長相談も同じ型で通りやすくなる、というのが実感です。
よくある質問
Q1. 子どもが3歳になったら、時短勤務は必ず終わりますか？
必ず終わるとは限りません。法律上の短時間勤務は3歳未満が軸ですが、3歳以上〜就学前には、会社が5つの選択肢から2つ以上を用意する仕組みがあり、短時間勤務が含まれる場合もあります。会社独自に延長している場合もあるので、就業規則で確認してください。
Q2. 5つの措置は自分で自由に選べますか？
自由ではありません。選べるのは、会社が用意した措置の中からです。会社が2つ以上を選び、労働者はその中から1つを選んで利用します。
Q3. 意向聴取はいつ行われますか？
厚労省の案内では、本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時と、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間とされています。
Q4. 時短が使えなくなっても、残業は断れますか？
所定外労働の制限（残業免除）は、2025年4月1日から小学校就学前の子を育てる人が請求できるようになりました。ただし請求の手続きや例外は会社の規程も確認しましょう。
Q5. 給与や賞与はどうなりますか？
法律で一律に決まっているわけではなく、会社の規程によります。人事に算定方法を具体的に確認することをおすすめします。
まとめ
時短勤務の期限は、「法律の基本」と「会社のルール」の二層で考えるのがコツです。復職前でも、3歳が近い方でも、まず就業規則と人事への確認から始めてみてください。同じ悩みを抱える同僚パパの参考になればうれしいです。
