息子が3歳の誕生日を迎えた翌月、上司から「そろそろ時短は終わりですよね」と声をかけられた。悪意があったとは思っていない。「育児介護休業法で決まっているから」という認識で言ったのだと思う。でも、2025年の改正でその前提は静かに変わっていた。
時短復職のリアルは、3歳がゴールじゃなくなっている。
この記事では、2025年4月・10月に段階的に施行された育児・介護休業法改正で何がどう変わったか、そして3歳の壁を越えて小学校就学前まで働き方を守るために会社への申請を通す3ステップを、当事者パパ目線で整理する。
「時短勤務は3歳で終わり」は半分正解
まず法律の正確な理解から始めよう。育児・介護休業法が企業に義務付けている「短時間勤務制度（時短）」の提供義務は、子が3歳に達するまでだ。この部分は正確だ。
ただし、「3歳になったら残業をさせてもいい」かというと、それは違う。2025年4月の改正で、所定外労働の制限（残業免除）の対象が「3歳未満」から「小学校就学前」まで拡大された。息子が小学校に上がるまで、請求すれば残業を免除してもらえる権利は続く。
さらに2025年10月からは、3歳以降の子を持つ親向けに、企業は新たな義務を負うようになった。
2025年10月改正：5つの柔軟措置から2つ以上を提供する義務
改正育児・介護休業法では、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、企業は以下5つの措置のうち2つ以上を導入し、労働者が1つを選択して利用できる仕組みを整える義務を負う。
- ①始業時刻等の変更（フレックスタイム制含む）：出社・退社時間を子育てに合わせて調整できる
- ②テレワーク等（月10日以上/人）：在宅勤務の権利。保育園の急な呼び出しにも対応しやすくなる
- ③保育施設の設置運営等：院内保育所や近隣施設との提携（主に大企業向け）
- ④年10日以上の育児両立支援休暇：子の通院・学校行事・発熱対応に使える新たな休暇。有給とは別枠
- ⑤短時間勤務制度の継続：法定期間（3歳未満）を超えて引き続き時短を利用できる
重要なのは、会社が選んだ措置の中から、労働者が1つを選択できる点だ。会社が①フレックスと②テレワークを導入した場合、自分はどちらかを選ぶ権利がある。
ただし、「うちの会社が何を導入したか」を知らないと話が始まらない。
Step 1：就業規則を確認し、自社の導入措置を把握する
実際に育休取った身として言うと、法改正は待っていても誰も教えてくれない。自分から動くのが唯一の方法だ。
2025年10月の施行後、私は真っ先に人事部門に「うちの会社はこの5つのうちどれを導入したんですか？」と直接確認しに行った。就業規則の最新版も取り寄せて、育児関連規定の改定箇所を読み込んだ。自社がフレックスタイム制度と育児両立支援休暇の2つを導入済みであることが確認でき、3歳以降の働き方の選択肢が明確になった。
確認すべき書類と手順：
- 就業規則（育児介護休業等に関する規程）：会社が選択した措置が記載されているはず。なければ最新版を人事から取り寄せる
- 人事部門への直接確認：「子が3歳以降に使える制度の一覧を教えてほしい」と聞くのが最速
- 制度未導入の場合：2025年10月以降に2つ以上の措置を導入していない会社は法違反。都道府県労働局に相談できる
なお、従業員300人超の企業は、自社サイトや厚生労働省の専用サイトで導入措置の公表が義務付けられている。大企業勤務であれば会社のHPも確認してみよう。
Step 2：「報告＋提案」フォーマットで上司・人事に伝える
上司にどう切り出したかなんですけど、私が実践してきたのは「相談」ではなく「報告＋提案」のフォーマットだ。育休取得の切り出しでも時短延長の申請でも、同じ型が使える。
「時短が3歳で終わりますが、どうしましょうか？」と相談形式で切り出すと、上司側に「どうしようか」と考えさせる余地が生まれる。そこに「フルタイムに戻ってほしい」という回答が来る可能性がある。
代わりに「◯月から、フレックスタイム制度を利用して17時退勤を維持します。17時以降のMTGには基本的に参加できません」と意思を先に表示する。制度を使うことに許可は不要で、語尾を濁さず意思表示することが大事だ。
伝えるべき3点セット：
- 意思：「◯月から△△制度を利用します」
- 配慮：「チームへの影響は◯◯で最小化します（朝のSlackでタスク宣言・退勤前に進捗報告など）」
- 期限：「当面は◯月まで、半年後に見直しを相談させてください」
A4一枚に整理してから1on1の場で切り出すと、上司が調整しやすい形になる。
Step 3：残業免除と柔軟措置を「組み合わせ」で設計する
3歳以降の働き方設計で最も効力が高いのは、残業免除（小学校就学前まで）＋柔軟措置の組み合わせだ。
私が実際に行ったのは、時短勤務終了後にフレックスタイム制＋残業免除を組み合わせる設計だった。給与は時短前に近い水準に回復しながら、朝6時起床→保育園送り→8時半出社→17時退勤→お迎えというルーティンを維持できた。
状況別の組み合わせ例：
| 状況 | 推奨の組み合わせ | ポイント |
|---|---|---|
| 時短を続けたい | ⑤時短継続（会社が選択）＋残業免除 | 給与は下がるが時間は確保できる。育児時短就業給付金（賃金の10%補填）も忘れずに |
| 給与を戻したい | ①フレックス＋残業免除 | フルタイム給与で定時退勤を維持。社会保険料も時短より増えるため月キャッシュフローで確認を |
| 通勤を減らしたい | ②テレワーク＋残業免除 | 在宅日は保育園呼び出しに15分で対応でき、夕方の家事を分散できる |
| 行事・急病対応 | ④育児両立支援休暇（年10日）＋子の看護等休暇 | 2枠を使い分けることで有給を温存できる |
繰り返しになるが、会社は自分に最適な制度の組み合わせを提案してくれない。法律と就業規則を読んで自分で設計し、上司に「報告」するのが唯一の対策だ。
3歳の壁を越えた当事者が伝えたいこと
上司に「そろそろ時短は終わりですよね」と言われたとき、私は「そうですね」と曖昧に答えてしまった。今ならこう答える。「3歳で時短の義務は終わりますが、残業免除とフレックスは小学校入学まで使う予定です。◯月からこの形で動きます」と。
法律が変わった。制度は用意されている。あとは自分が設計して、使う意思を示すだけだ。
制度を使うことで「迷惑をかけている」と思い続けることが、一番のコストだと思う。子どもが小学校に入るまでの数年間、自分が使える制度をきちんと把握して設計することが、家庭にも職場にも一番誠実な対応だと、3歳の壁を越えてそう感じている。
よくある質問（FAQ）
Q1. 3歳以降も時短を続けたいが、会社が「うちは短時間勤務制度を選ばなかった」と言ってきた。どうする？
会社が5つの措置のうち⑤短時間勤務を選ばなかった場合、時短の継続は法的には義務でない。ただし①フレックスや②テレワークが導入されていれば、それを使って実質的に早退や定時退勤を実現できる。また残業免除（小学校就学前まで）は法定権利なので、別途申請できる。
Q2. 会社が5つの措置を何も導入していない場合、どこに相談できるか？
2025年10月以降に措置が未整備の会社は法違反になる。都道府県労働局の「育児・介護休業等助言・指導・勧告制度」または「総合労働相談コーナー」に相談を。匿名相談も可能だ。
Q3. フレックスと残業免除を組み合わせると、退勤時間を毎日変えられるか？
フレックスタイム制は1日単位で出退勤を柔軟にできる制度（コアタイムがある場合はその時間帯は出社が必要）。残業免除は所定労働時間外の業務を断れる権利。組み合わせることで「17時退勤を基本にしつつ保育園の行事で15時に上がる日も作れる」という設計が可能だ。
Q4. テレワーク制度を申請したいが、上司に「チームとのコミュニケーションが心配」と言われた場合は？
提案時にチームへの配慮を先に示すのがコツだ。「在宅日はSlackで朝のタスク宣言・夕方に進捗報告を行い、週1回は出社してチームMTGに出席します」という具体的な運用ルールをセットで提案すると、上司は「在宅でも管理できる」と判断しやすくなる。試行期間（3ヶ月）を設けることも有効だ。
Q5. 育児両立支援休暇（年10日）は有給扱いになるか？
法律は有給か無給かを定めていない。会社が就業規則でどちらに設定するかによる。申請前に「有給か無給か」を人事に確認しておこう。無給の場合でも、子の看護等休暇（年5日、半日単位取得可）と組み合わせることで実質的な休暇日数を増やせる。
参考文献
- 厚生労働省「育児・介護休業法について（令和7年10月1日施行改正版）」
- BUSINESS LAWYERS「2025年4月・10月施行 育児・介護休業法改正のポイント解説」
- J-Net21（中小企業ビジネス支援サイト）「【令和7年施行】改正育児・介護休業法（第3回）柔軟な働き方」
- NTT東日本「【2025年改正｜育児介護休業法】時短勤務の新ルールと企業の対応策を徹底解説」
